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パワハラ防止法の説明に納得するビジネスパーソン

日本一分かりやすい『パワハラ防止法』解説

こんにちは!株式会社マスヤプラスの松本です。
 2020年6月(中小企業は2022年4月)から、遂にパワハラ対策が法制化(改正労働施策総合推進法=パワハラ防止法)され、当面罰則はないものの、パワハラ防止策が企業の義務となる時代が来ました。ここでは、厚生労働省が公表している内容を基に、“現場で働くビジネスパーソン目線”で“日本一分かりやすく変換”してパワハラ防止法について解説します。なので、企業側の対応に関する細かい規定等はほぼ割愛しております(^^;

パワハラの定義って何よ?

 厚生労働省によりますと、定義上のパワハラについては以下の3つの要件がすべて満たされる場合(and条件)となります。
  1. 優越的な関係を背景とした言動
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
  3. 労働者の就業環境が害されるケース
 言うまでもありませんが、会社内だけではなく出張先や飲みの場でもパワハラは成立しますし、パート・アルバイト・派遣社員・契約社員など広く全労働者が対象となります。
 注意したいのは「客観的な目線」です。例えば、その時はなぜこの作業が必要なのかと疑問に思っている仕事でも長い目で見たら必要なことはたくさんあるように、パワハラの判定においては、当事者間はもちろん、第三者の見解は非常に重要となります。

① 優越的な関係を背景とした言動

  • 上司の部下に対する言動
  • 知識・経験・スキル・営業成績などの優位性を盾にした言動
  • 集団で寄ってたかっての言動 など

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

  • 明らかに仕事と関係ないと思われる指示・命令
  • 不必要に個人の身体的・性格的特徴を突いた言動 など

③ 労働者の就業環境が害されるケース

  • 体調が悪化し物理的に仕事が継続できなくなった
  • 心が病んでしまい仕事をする気力がなくなった など

パワハラの例を具体的に教えて

 厚生労働省は職場におけるパワハラに該当すると考えられる例として、①身体的な攻撃・②精神的な攻撃・③人間関係からの切り離し・④過大な要求・⑤過小な要求・⑥個の侵害 の6つを挙げています。それぞれの該当する例と該当しない例を簡単に説明します。当然ですが、パワハラは下記例だけの内容には留まらないので、今の仕事における具体的な状況を想定し、どんなことをしたりされたりしたらNGなのかを考えることが重要です。

① 身体的な攻撃

暴行・傷害
該当する例 ○ ビンタ・掌底・パンチ・デコピン・シッぺ・蹴り
○ ボールペンや書類など色んなものを投げつける
該当しない例 ○ 間違ってぶつかった・ コーラ開けたら勢い余って他人の顔にかかった
※ 要するに故意でないケース

② 精神的な攻撃

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
該当する例 ○ 性格が歪んでいるとか特殊な性癖があるとか人格を否定するようなことを言う
○ 長時間延々と仕事についてダメ出しをする
○ 他の従業員がいる中で大声を出して叱る
○ 個人を誹謗・中傷するような内容をLINEやメールなどでいろんな人に送る
該当しない例 ○ 何度遅刻しても治らないので厳しく注意した
○ 会社に損害を出し評判を著しく失墜させたので厳しく注意した
○ 他の従業員に迷惑をかける行為が続いたので厳しく注意した

③ 人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視
該当する例 ○ 相手の意に反し、無理に仕事を外したり隔離したり自宅待機させたりする
○ 特定の従業員をみんなで無視して孤立させる
該当しない例 ○ 新入社員の教育を別室で短期集中的に実施する
○ 問題を起こして社内規定で処分を受けた社員を一定期間別室で研修させる

④ 過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害
該当する例 ○ 長期間に渡り肉体的苦痛の伴う場所で仕事に直接関係のない作業を続けさせる
○ 経験の浅い従業員に無理難題を押し付けて、できなかったら厳しく叱責する
○ いわゆるパシリ的な、仕事と直接関係ない雑用を日常的にやらせる
該当しない例 ○ 今後の成長を見越して現状よりレベルの高い仕事を任せる
○ 繁忙期で人手が足りないのでいつもより多めの仕事を依頼する

⑤ 過小な要求

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
該当する例 ○ 管理職の従業員を辞めさせるため簡単な作業ばかりやらせる
○ 嫌いな従業員を無視して仕事を振らない
該当しない例 ○ いっぱいいっぱいの様子なので仕事内容を変えたり業務量を減らしたりする
○ 医師から疾病と診断されたので、それが悪化すると思われる業務を除外する

⑥ 個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること
該当する例 ○ 職場外でも継続的に従業員を監視したり私物の写真を撮影したりする
○ LGBTや特殊な病歴、不妊治療などの機微な個人情報について、その人の了解を得ず他の従業員に暴露する
該当しない例 ○ 従業員に配慮するため家族の状況等についてヒアリングを行う
○ 従業員の機微な個人情報を、その人に了解を得たうえで、必要な範囲で人事・労務の担当に伝え配慮を促す

 

で、結局どう立ち回ればイイの?

 そんなパワハラ防止法、企業にとってはパワハラ防止措置が義務化されますので、よほどのブラックでない限り資料配ったり研修したりポスター貼ったりして従業員への周知と啓蒙に努めるはずです。なのでここまで来て言うのもなんですが、上記に説明したパワハラの定義やら該当例やらは普通に会社勤めしていれば必然的に知ることになります。ちなみに、厚労省がパワハラ防止法の概要をまとめたリーフレットを作っていますので、さらに詳しく知りたい場合はこちらもご参照ください。
ということで、上司であり部下である普通のビジネスパーソンはどうすりゃイイの?という観点から、以下にパワハラ防止法を遵守するうえでの留意点をお話します。

グレーは黒という認識を

 パワハラに限らず、様々なハラスメントが世に浸透すると共に問題となっているのがそのグレーゾーンです。パワハラ防止法が施行されてもグレーゾーンがなくなることはないでしょう。たとえ定義上パワハラと認定されなくても、微妙なラインの言動を繰り返し行っていれば部下や同僚からの信頼はなくなりますし、いつか黒い線を超えるのも時間の問題となります。「疑わしきは罰せられる」という認識で、迂闊な言動を慎むことがリスクマネジメントの意味でも重要です。

グレーゾーンの例

  • 面倒臭い事務作業を部下にばかり任せて自分ではやらない
  • 飲みの誘いを断られる度に不機嫌になって気まずい空気にする
  • 会議で何も発しない従業員に対して強制的に発言を促す
  • 暴力・暴言をちらつかせておびえさせる

部下→上司によるパワハラもある

 パワハラは上司が部下にするものとは限りません。パワハラの「パワー」とは、役職や年齢に限らず「優位性」全般として定義しているので、例えば、自分の方が学歴が高いという理由だけで上司の発言を否定したり、パソコンに疎い上司をバカにしたりすることもパワハラになる可能性があるので注意が必要です。

NG側の人間という心構え

 皆さんも経験がおありかと思いますが、同じ行為をされているのに人によってはOKで別の人だとNGということがあります。これは特にセクハラ問題にありがちな事象ですが、パワハラにおいても同様ですので、自分は常にNG側の人間なんだという意識を持つことで余計なリスクを回避できます。自分はイケメンだと自覚している方、思わぬ落とし穴にハマりますよ!

「いじられキャラ」にこそ細心の注意を

 からかったりダメ出ししても笑ってうまく返してくれるような、いわゆる「いじられキャラ」には注意が必要です。ちょっとしたことは気にせず流してくれる人も多いですが、中には、イヤと言い出せず実際には非常につらい思いをしていたり、いじる側が度を超えてパワハラに発展してしまうケースもありますので、そういったいじられキャラにこそきっちりとしたケアとヒアリングが必要となります。

過度に怖がってフリーズせず

 再三注意しても遅刻癖が治まらない部下には一度厳しく注意することが必要です。暴行や傷害は論外ですが、現実問題、部下を厳しく注意することが必要な場面はどの現場でも見られます。過度にパワハラを意識してまったく注意できなくなるのもそれはそれで問題です。個人的には、パワハラは受けた側がどう思うかが問題となりますが、さすがに遅刻で注意されたことに対して「パワハラを受けた!」はまったく認められません。過度にパワハラを怖がらず、注意する必要が生じた場面では、感情に走らず相手が納得するよう理論立てて説明することが重要です。

まとめ

 以上、その立ち回りを含めてパワハラ防止法の要点を、現場で働くビジネスパーソン目線で説明いたしました。個々の気軽な言動がパワハラに発展し、ひいては会社や取引先に多大な損害を与えることもあり得ますので、従来以上に一つ一つの言動を都度意識することが必要となりそうです。一方で、社内のコミュニケーションはさらに難しくなりそうですね(汗)。


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